İş Yasasında en çok sorgulanan yada çalışan ve çalıştıranların en çok
sorduğu soruların başında gelmektedir “İzin” konusu. Yasanın kendisinden
yada çeşitli kaynaklardan bilgiye ulaşmak mümkün. Biz bu konuya çeşitli açılardan
yaklaşarak detaylı bir yazı hazırlamaya gayret ediyoruz. Asıl amacımız mümkün
olan her soruya yasal tüm cevapları bir arada bulabilmeyi sağlamaktır.
İş
Kanunu yönünden verilecek izinler genel olarak aşağıdaki şekilde tasnif
edilmiştir;
1.
Evlenme
İzni
2.
Ölüm
İzni
3.
Yıllık
İzin (Ücretli İzin)
4.
Yol
İzni
5.
Yeni
İş Arama İzni
6.
Doğum
İzni
7.
Periyodik
Kontrol İzni
8.
Doğuma
Bağlı Ücretsiz İzin
9.
Süt
İzni
10. Hastalık ve Dinlenme İzni
11. Diğer İzinler
12. Röntgen Muayenehanelerinde Çalışanlara
Verilecek İzin
13. Ücretsiz İzin
14. Hafta Tatili İzni
15. Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde
İzin
Şimdi
tüm bu başlıkları irdeleyelim.
1. Evlenme İzni
İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar verilecek izinlerdir. (İş Kanunu
Md.46,55).
2. Ölüm İzni
İşçilerin ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının
ölümünde 3 güne kadar verilecek izinlerdir. (İş Kanunu Md.46,55).
3. Yıllık İzin (Ücretli İzin)
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak
üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık
ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Verilecek izin süreleri hizmet süresiyle
ilintilidir. Buna göre;
a)
Bir
yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b)
Beş
yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c)
Onbeş
yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli
ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi
günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile
artırılabilir (İş Kanunu Md.53).
Niteliklerinden
ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş
Kanununun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. Yıllık ücretli
izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir
veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne
alınır. Bir işverenin, İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan
işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş
bulundukları süreler de hesaba katılır.[1]
Yıllık ücretli
izinle ilgili ayrıntılı düzenleme 4857
sayılı İş Kanununun 53 ila 61 arası maddelerinde ve 03.03.2004 tarih ve
25391 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde yer almaktadır.
İşverenler
işyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilerine bu haklarını kesintisiz olarak
kullandırmalıdırlar. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak
işçi onay verirse yıllık izin süresi bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en
çok 3’e bölünebilir. Yıl içerisinde işveren tarafından verilmiş olan diğer
izinler yıllık ücretli izinden mahsup edilmez. İşçi iznini kullanmadan önce
herhangi bir sebeple işten ayrılırsa kullanmadığı iznin bedeli kendisine nakden
ödenmelidir. Bu ödeme işçinin en son brüt ücreti üzerinden yapılır. (İş Kanunu Md.56)
Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de
belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin
yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları
çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin
anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve
mümkün olduğunca talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu
noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı
kabul edilmelidir.
“Konuyla ilgili olarak
erişebildiğimiz çeşitli kararlarında uygulamada Yargıtay’ın da yıllık ücretli
izin bir plan dahilinde, işverence verileceğini, izinin somut kullanım tarihini
belirlemenin yönetim hakkı çerçevesinde işverene ait bir yetki olduğunu kabul
ettiği anlaşılmaktadır. Örneğin bu doğrultudaki 25.02.1998 tarihli 9.HD.
kararında aynen “…işveren düzenleme yetkisine dayanarak hangi tarihte işçilere
izin kullandırma hakkını tespit etme yetkisini haizdir” denilerek bu esas dile
getirilmektedir.
Keza program dahilinde
işçilerin anayasal güvenceye bağlanmış olan izin haklarını 30.11.1998 tarihli
kararında ise bu konuda “….işyerinin çalışma düzenini kurma hakkı işverene
aittir. İşveren işyerindeki durumuna göre çalışan işçilere izin verme yetkisine
sahiptir” şeklinde bir ifadeye yer verilmiş durumdadır.
Bilindiği gibi
işçinin yıllık ücretli izin hakkını kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı
tarihten itibaren 1 yıl fiili olarak çalışması gerekmektedir.
Örneğin;
1 Şubat 2011 tarihinde işe giren bir işçi yıllık ücretli
izine 1 Şubat 2012 tarihi itibarı ile hak kazanacaktır. Aynı işçinin takip eden
yıllardaki izin hakları da her yıl 1 Şubat tarihinde dolacaktır. Bunu bir tablo
ile örnekleyecek olursak;
İşçinin işe giriş tarihi: 01.02.2011
1.
İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2012 izin hakkı 14 gün
2.
İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2013 izin hakkı 14 gün
3.
İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2014 izin hakkı 14 gün
4.
İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2015 izin hakkı 14 gün
5.
İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2016 izin hakkı 14 gün
6.
İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2017 izin hakkı 20 gün.
İşçinin izine
hak kazanması için çalışması gereken süre konusunda bazı yanlış bilgilenmeler
söz konusudur. Özellikle çalışanlar 6 ayı doldurduktan sonra 1/2 izin hakları
oluştuğu şeklinde düşünceler taşımaktadırlar. Bu bilgiler elbette ki yanlıştır.
İşveren
tarafından yıl içinde işçiye verilmiş olan diğer (hafta tatili, genel tatil
gibi) ücretli ve ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne
mahsup edilemez, yani işçiye verilecek yıllık ücretli izin sürelerinden
düşülmez. Ayrıca yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine
rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden
sayılmaz. Yıllık izin süresi iş günü olarak hesap edilir.
Ø Yıllık İzin Ücretinin Ödenmesi:
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan
her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin verilen izin gün sayısına göre işçinin
normal günlük ücreti üzerinden hesaplanacak ücretini ilgili işçinin izine
başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu
şekilde ödenecek ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır. Yani işçiye
ödenen fazla çalışma (fazla mesai) ücretleri, primler, işyerinin temelli işçisi
olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme
işlerinde çalıştığı için işçiye ödenen ücretler ve sosyal yardımlar hesaba
katılmaz. Çünkü yıllık izin ücreti de işçiye herhangi bir çalışma karşılığı
olmaksızın ödendiğinden, sadece normal günlük ücreti üzerinden hesaplama
yapılır.
Günlük, haftalık veya aylık olarak
ücret karşılığı çalışmayıp, akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü
ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin
süresi için verilecek ücret ise, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin
fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden
hesaplanır. Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin
ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında
alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle
hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde izin ücreti, yüzdelerden
toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine
rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık ücretli
izne dahil olmadığından bunların ücretleri de işçiye ayrıca ödenir.
Ø İzinde Çalışma Yasağı:
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan
işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu
izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
Ø Yıllık İznin Belgelenmesi:
İşveren, işyerinde çalışan işçilerin
yıllık ücretli izin kayıtlarını gösterir örneği Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği
ekinde bulunan izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
Ø Mazeret İzinlerinin Yıllık
İzinlere Mahsup Edilemeyeceği:
İhtiyaçtan kaynaklanan işe devamsızlık
halleri mazeret izni olarak tanımlanabilir. Mazeret izni İş Kanununda ayrıntılı
olarak düzenlenmemiştir. İş Kanunu’nun 49’ncu maddesinde yer alan “Hasta,
izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam ödenen
aylık ücretli işçilere…” ifadesi dışında bir başka hüküm yoktur.
Yıllık ücretli iznin uygulanmasını
düzenleyen İş Kanunu’nun 56.maddesi “yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve
ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık ücretli izinden
mahsup edilemez” hükmü ile yoruma neden olmayacak açıklıkta bir
düzenleme getirmiştir.
Ø Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış
Gibi Sayılan Haller:
İş Kanununun 55 ve 66. maddeleri
gereği, bazı haller izin olarak adlandırılsa dahi, aşağıdaki süreler yıllık
ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
ü İşçinin
uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler. (4857
sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin I numaralı bendinin b alt bendinde
öngörülen süreden fazlası sayılmaz)
ü Kadın
işçilerin 4857 sayılı İş Kanununun 74 üncü maddesi gereğince doğumdan önce ve
sonra çalıştırılmadıkları günler.
ü İşçinin
muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı
ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler. (Bu sürenin yılda 90 günden
fazlası sayılmaz)
ü Çalışmakta
olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok
tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü.
(İşçinin yeniden işe başlaması şartıyla)
ü Kadın
işçilerin 4857 sayılı İş Kanununun 66.ncı maddesinde sözü geçen günlük çalışma
süresinden sayılan zamanlar.
ü Hafta
tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
ü 3153
sayılı Radiyoloji, Radiyom ve Elektrikle Tedavi Ve Diğer Fizyoterapi
Müesseseleri Hakkında Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen
muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük
izinler.
ü İşçilerin
arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu
kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili
mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara ya da işçilik
konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya
kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine
devam edemedikleri günler.
ü İşçilerin
evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya
çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.
ü İşveren
tarafından verilen diğer izinler ile 4857 sayılı İş Kanununun 65 inci
maddesindeki kısa çalışma süreleri.
ü 4857
sayılı İş Kanununun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık
ücretli izin süresi.
4. Yol İzni
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde
geçirecek olanlara talepte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile
gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam
dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır (İş Kanunu Md.56).
5. Yeni İş Arama İzni
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli
olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye
mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse
iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama
iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki
günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır (İş Kanunu
Md.27).
İşçi isterse iş
arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini
toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere
rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama
iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye öder.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak
bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin
ücretini yüzde yüz zamlı öder.
6. Doğum İzni
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak
üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul
gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta
süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile
kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu
durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir (İş
Kanunu Md.74). Kadın işçinin erken doğum yapması
halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum
sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.
7. Periyodik Kontrol İzni
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin
verilir (İş Kanunu Md.74).
8. Doğuma Bağlı Ücretsiz İzin
İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından
veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar
ücretsiz izin verilir (İş Kanunu Md.74).
Yukarıda
belirtilen doğumdan önceki 8 haftalık (çoğul gebelik halinde 10 haftalık) ve
doğumdan sonraki 8 haftalık izin sürelerinde işverenin işçiye ücret ödeme
zorunluluğu bulunmamaktadır, işveren isterse öder. Ancak gerekli şartlar
oluşmuşsa SGK tarafından sigortalıya iş göremezlik ödeneği ve emzirme ödeneği
verilir.
9. Süt İzni
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde
toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve
kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma
süresinden sayılır (İş Kanunu Md.74).
10. Hastalık ve Dinlenme İzni
Bir haftalık süre içinde kalmak üzere hekim raporuyla verilen hastalık ve
dinlenme izinleri (İş Kanunu Md.46).
Hastalık
nedeniyle istirahatli olan işçi istirahat süresince izinli sayılır. Çalışabilir
durumda olduğuna dair doktor raporu olmaksızın istirahatli işçinin
çalıştırılması halinde aynı hastalığı sebebiyle yapılması gerekecek tedavi
masrafları SGK tarafından işverenden alınır.
11. Diğer İzinler
Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer
izinler (İş Kanunu Md.46).
12. Röntgen Muayenehanelerinde
Çalışanlara Verilecek İzin
3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan Radyoloji, Radyum ve Elektrikle
Tedavi Müesseseleri Hakkında Tüzük hükümlerine göre röntgen muayenehanelerinde
çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
13. Ücretsiz İzin:
İş Kanununda
ücretsiz izinle ilgili olarak herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak
işçi – işveren arasında yapılmış yazılı bir iş sözleşmesi veya işyeriyle ilgili
olarak yapılmış bir toplu iş sözleşmesi varsa ve bu sözleşmelerde ücretsiz
izinle ilgili hükümler yer almışsa uygulamada bu hükümlere riayet edilmesi
gerekir. Eğer böyle bir durum söz konusu değilse, işçinin mazereti halinde
ücretsiz izin talebini yazılı olarak işverene iletmesi, işverenin de bu talebi
kabul etmesi gerekir. Diğer taraftan işçinin talebi olmadığı halde eğer işveren
işçiyi ücretsiz izne ayırmak istiyorsa işçinin onayını alması gerekir. İşveren
işçinin onayı olmadığı halde onu ücretsiz izne ayırmak isterse işçi bu durumu
hizmet akdinin feshi olarak kabul edip kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi
haklarını işverenden talep edebilecektir.
Ücretsiz izin
halinde hizmet akdi sona ermeyip devam etmektedir.
Ø İş Kanunu Yönünden Ücretsiz İzin
4857 sayılı İş Kanunu, yıllık ücretli
iznin uygulanması başlıklı 56.maddesine göre “…işveren tarafından yıl içinde
verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık
izinleri yıllık izne mahsup edilemez…Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu
bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu
hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri
karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek
zorundadır…” İş Kanunu, analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı
74.maddesine göre “…isteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin
tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı
aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının
hesabında dikkate alınmaz…”
Ø İşçinin Rızası Dışına Ücretsiz
İzin Kullandırılamaz
4857 sayılı İş Kanununda ücretsiz izin
düzenlememiştir. İşveren, işçinin rızası (yazılı onayı) olmadan İş Kanununu
gerekçe göstererek ücretsiz izin kullandıramaz.
İşveren ancak, işyerinde uygulanmakta
olan bir toplu iş sözleşmesi ve bu sözleşmede ücretsiz izne yönelik düzenleme
varsa ücretsiz izin kullandırabilir. Aynı şekilde işçi ile işveren arasında
düzenlenen iş sözleşmesinde (hizmet akdinde) ücretsiz izne ilişkin bir
düzenleme olması durumunda ücretsiz izni işveren kullandırabilecektir. Bu
şekilde bir düzenleme yoksa ve işçide ücretsiz izne yazılı onay vermiyorsa
işveren ücretsiz izin kullandıramaz.
Ø İşverence İşçinin Zorla Ücretsiz
İzne Gönderilmesi
İşverence rızası olmadan zorla ücretsiz
izne çıkarılan işçi ya kabullenip ücretsiz izin süresi sonunda tekrar işyerinde
çalışmaya başlayacak, ya da kabul etmeyip iş sözleşmesine tek taraflı son
verecektir.
İşverence zorla ücretsiz izne çıkarılan
ve bu durumu kabul eden işçiden işveren ücretsiz izin dilekçesi alacaktır. Bu
durumu kabul etmeyip iş sözleşmesini tek taraflı sona erdiren işçiye ise işveren
hak kazanmak şartıyla kıdem tazminatını, yıllık izin ücreti olmak üzere yasal
haklarını ödemek zorundadır.
14. Hafta Tatili İzni:
4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil
gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları
koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat
dinlenme (hafta tatili) verilir.
15. Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde
İzin:
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp
çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır.
Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için
işçinin onayı gereklidir.
17.03.1981 tarihli ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller
Hakkında Kanuna göre Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri şunlardır;
Ø Ulusal
Bayram:
ü 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı (28 Ekim saat 13:00’ten
itibaren 1,5 gün)
Ø Genel
Tatil Günleri:
ü 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı
ü 30 Ağustos Zafer Bayramı
ü Ramazan Bayramı (Arife günü saat 13.00′ten itibaren
3,5 gün)
ü Kurban Bayramı (Arife günü saat 13.00′ten itibaren
4,5 gün)
ü 1 Ocak yılbaşı tatili
ü 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü tatili (22/4/2009
tarih – 5892 sayılı Kanunla eklenmiştir)
[1] Sözleşmenin kesintiye uğradığı hallerde Kıdem
tazminatının ödenip iş akdiyle ilgili tüm edimler yerine getirilmiş olsa da
burada izin hakkının sıfırlandığını söylemek mümkün değil. Hem yasanın lafzı,
hem de çeşitli yargı kararları da bu yönde. Aynı işverene bağlı yerlerde
çalışma süre hesabında topluca göz önüne alınır. İş akdi sona erip aradan zaman geçtikten sonra
yeni bir iş akdiyle işe başlandığında da aynı şartlar geçerlidir. Konuyla
ilgili bir mahkeme kararındaki hükme sebep olan gerekçe şöyledir “Öte yandan,
davanın dayanağını, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesinin ilk fıkrasında yer
alan "Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında
işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler
birleştirilerek göz önüne alınır" şeklindeki kural oluşturur. Gerçekten
işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin
yıllık izin hesabı yönünden birleştirilmesi anılan Yasa'nın amir hükmüdür.
Benzer bir düzenleme de,
4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre halen yürürlükte olan 1475
sayılı Yasa'nın 14. maddesinin 2. fıkrasında yer almaktadır. Anılan hükümde,
"İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden
akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır" şeklinde kurala yer
verilmiştir. Dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre, işçinin aralıklı
çalışmalarında iş sözleşmesinin feshinin ardından, bir dönem için kıdem
tazminatı ödenmiş olması halinde bahsi geçen çalışmaların tasfiye edilmiş
olduğu sonucuna varılmaktadır. Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen
sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra
gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir. Buna karşın, iş
sözleşmesi feshedildiği halde tazminatları ödenerek tasfiye edilmeyen
hizmetlerin sonraki çalışma süresine ekleneceği, Dairemizce kabul edilmektedir.
Yine işverenin ilerde daha az kıdem tazminatı ödeneme şeklinde bir uygulama
içine girmesi halinde, işçi aleyhine sonuçlar doğuran bu tutumu yasalar
karşısında korunmamakta ve yapılan ödeme avans niteliğinde kabul edilmektedir. “Yargıtay
9.H.D. E.2006/12556 K.2007/1252 T.30.01.2007”
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder