Yıllık izinin ücrete dönüşmesi iş
hayatı içinde ençok karşılaşılan ve tartışılan konular arasındadır. Maddi sıkıntı sonucu işçilerin işverenden
birikmiş izinlerinin ücret olarak talep edilmesi çokça da rastlanan bir
konudur. Yargıtay 22. Kukuk dairesinin 2018 yılı sonunda verdiği karar bu
konuyla ilgili hukuki yaklaşımı ve tereddütlü görülen birçok konuda da önemle
altının çizilmesi gereken bilgiler içermesi açısından oldukça önemlidir. Önemli
gördüğümüz bazı noktaları renklendirerek dikkat çekmek istedik. Yararlı olması
dileğiyle.
T.C
YARGITAY
22. Hukuk Dairesi
Esas No : 2018/14166
Karar No :
2018/27800
Tarihi :
19.12.2018
•
Yıllık
izinin ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin sona ermesinin zorunlu olduğu
•
Yıllık
izinin ispatının yazılı belge ile olanaklı olduğu
•
Yıllık
iznin kullanıldığını işverenin ispat etmesinin gerekmesi
•
On yıl
süresince hiç izin kullanılmamasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu
hakimin davayı aydınlatma görevi kapsamında işçinin beyanını almasının
gerekmesi
ÖZETİ:
4857 sayılı İş Kanununun 59.
maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye
kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden
ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş
sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı
olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı
noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin
kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile
kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif
edebilir.
Sözleşmenin feshi halinde
kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak
sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık
ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş
sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Somut uyuşmazlıkta, hükme esas
alınan bilirkişi raporunda davalı işverende 10 yılı aşkın çalışması olduğu
tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli
izin süresinin 170 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı
kabul edilerek karar verilmiştir. Davacının uzun yıllar (10 yıl boyunca) yıllık
ücretli izin kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan,
hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asil çağrılarak
çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının
alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak
bir karar verilmelidir.
DAVA:
Taraflar arasında görülen dava
sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekili tarafından
istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi S. S. Ünal tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı
ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddini talep
etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, yapılan yargılama
sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, davalılar vekili
tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni
gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında
kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçinin fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve
genel tatil ücreti alacaklarının olup olmadığı konusunda taraflar arasında
uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia
eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro
sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka
anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda
görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda
iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri
iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı
belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit
beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel
bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin
niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla
çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla
çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla
çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde,
bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu
olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda
dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla
çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına
rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm
ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan
hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Fazla
çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde
çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına
değer verilemez.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde
4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate
alınması gerekir.
Aynı
ilkeler hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları için de
geçerlidir.
Somut uyuşmazlıkta; hükme esas
bilirkişi raporunda, davacının fazla mesai, hafta tatili ve (29.11.2011
tarihinden önceki döneme ilişkin) ulusal bayram ve genel tatil alacağı
taleplerinin hesaplanmasında tanıkların beyanlarının dikkate alındığı,
hesaplamaların 2002-2013 yılları arasını kapsadığı(ulusal bayram ve genel tatil
alacağı hesaplamasında ise tanık beyanına göre yapılan hesaplamanın 2002-2011
yıllarını kapsamakta olduğu) belirtilmiştir. Ancak, davacıyla aynı işverende
birlikte çalışan tanıkların beyanlarının davacıyla birlikte çalıştıkları
dönemlerle sınırlı olmak üzere değerlendirilmek suretiyle davacının fazla
mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının
hesaplanması gerekirken davacının davasına konu tüm dönemi kapsar şekilde
değerlendirilmesi hatalı olup bozma sebebidir.
3- Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda
taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59.
maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye
kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden
ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının
ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona
erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık
izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık
izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile
kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif
edebilir.
Sözleşmenin feshi halinde
kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak
sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık
ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş
sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Yıllık
izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş
sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez.
İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait
ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında
izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
Somut uyuşmazlıkta, hükme esas
alınan bilirkişi raporunda davalı işverende 10 yılı aşkın çalışması olduğu
tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli
izin süresinin 170 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı
kabul edilerek karar verilmiştir. Davacının uzun yıllar (10 yıl boyunca) yıllık
ücretli izin kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan,
hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asil çağrılarak
çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının
alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak
bir karar verilmelidir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda
yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde
ilgililere iadesine, 19.12.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.